东方快评｜逼迫职工离职岂止侵权
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记者近日采访了解到，一些用人单位裁员时为了降低成本，耍尽花招，通过无故调岗降薪、边缘冷落等方式，变相逼迫员工主动离职。相较于用人单位，很多劳动者大多处于弱势地位，因维权难度大、成本高，往往只能选择放弃维权。（据10月17日《法治日报》）
据了解，企业逼人离职的手段包括大幅降薪、调离岗位、变更工作地点、安排过重的工作任务等，甚至还有职场PUA等侮辱人格的方式，其目的在于规避法律规定的企业辞退员工应该支付相应的经济补偿。而在现实中，就不乏被迫离职者。尤其是，认定用人单位恶意进行工作调整逼迫劳动者离职也非常困难，也纵容了一些用人单位的不法行为。
企业变相逼迫员工离职现象出现的根源，也不难分析。例如，资强劳弱的前提下，企业的行为可能使得劳动者面临难以承受的压力，而被迫离职；企业工会没有充分发挥维护劳动者权益的作用，纵容了企业的为非作歹；被迫提出“离职”后，司法实践往往难以认定企业违法。加之，有的劳动者权益被侵害后，不敢主动维权。
在职场中，解除劳动关系是在正常不过的事情，关键是依法履行相关程序，才能保证双方合法的权益。律师就指出，如果确认发文内容属实，按照劳动合同法相关规定，医疗期内不能以不胜任工作为由解除劳动合同。即便是正常裁员，也须遵循 《劳动合同法》，如，需要在行政部门报备，要向单位工会或者职工大会说明，听取相关意见等等。
当然，从劳动者角度来讲，一则辞职同样须履行相关法律程序；二则遭遇到“暴力裁员”或是“软暴力裁员”完全没有必要容忍，依法维权才是正途。比如，员工在被解除合同后一年内可以申请劳动仲裁，要求支付违法解除劳动合同赔偿金。更何况，劳动仲裁法律部门、工会法援机构等都会为劳动者撑腰、提供帮助，劳动者完全可以挺直腰杆维权。
强化企业工会的作用，也能够规避逼迫职工离职现象。毕竟，对于员工来说，如果企业内存在工会组织，可以请求工会组织协助。而最高人民法院会同人力资源社会保障部门、工会系统联合发布典型案例和指导案例，指导实践，也值得重视起来。同时，对于恶意的手段及其附带的可能的言语等暴力、骚扰，应该纳入劳动监察，切实保护劳动者权益。
正如此前有媒体评论，“一个公司想要树立好的形象，增强自己的吸引力，不仅要在经济报酬上体现力度，更要突出自己的人文关怀。”的确如此。和谐的劳动关系才能成就彼此，反之带来的只能是双输，伤了和气不说，更可能给发展设置障碍，就理当规避。对于企业而言，理应认识到此，依法文明用工才能够惠利各方。
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